Falta de engajamento nas empresas brasileiras aceleram os pedidos; 46% dos brasileiros se motivam por salário, seguido por horário flexível de trabalho
Levantamento da Fundação Getúlio Vargas (FGV) revelou que, em 2024, houve mais de 6,5 milhões de pedidos voluntários de demissão. Desses, 30% são de jovens que, segundo os dados, buscam uma mudança de carreira ou empreender. Para as empresas, no entanto, esse movimento pode dificultar o controle do turnover, termo que se refere à taxa de rotatividade de funcionários dentro de uma empresa.
Segundo uma pesquisa da Robert Half, o Brasil tem o maior turnover do mundo, com um aumento de 56% nos últimos anos. O tipo que mais preocupa as empresas é o disfuncional, ou seja, quando funcionários de alto nível pedem demissão de forma voluntária.
Para entender como calcular o turnover, a empresa deve somar o número de contratados e demitidos, dividindo o total por 2. Em seguida, esse valor é dividido pela quantidade total de funcionários e multiplicado por 100 para chegar à porcentagem.
Quando o número de empregos disponíveis aumenta, os funcionários ganham mais liberdade para escolher o que é melhor no mercado. Ou seja, empresas com poucos benefícios e um ambiente ruim acabam ficando para trás ao contratar e reter talentos.
Além disso, existem outras causas para demissão voluntária de jovens, como: ambientes de trabalho tóxicos; tratamentos diferenciados, conflitos constantes e a falta de um ambiente saudável desmotivam os funcionários, que buscam locais mais acolhedores e produtivos.
Ainda segundo o estudo, jovens profissionais priorizam empresas que oferecem oportunidades de crescimento e gratificações. Sem esses incentivos, a adaptação ao ambiente corporativo se torna mais difícil. Rotinas de trabalho sobrecarregadas, tanto física quanto emocionalmente, levam muitos a procurar empregos mais flexíveis e equilibrados.
Salários abaixo da média de mercado, combinados com pacotes de benefícios pouco atrativos, contribuem para o aumento das demissões voluntárias.
Diz o levantamento que com a geração Z (nascidos entre 1995 e 2010) assumindo uma presença cada vez mais expressiva no mercado de trabalho, as empresas enfrentam o desafio de se adaptar a uma realidade onde benefícios atrativos, planos de carreira e ambientes saudáveis não são apenas diferenciais, mas condições essenciais para reter talentos e garantir competitividade no futuro.
Já a 2ª edição do Engaja S/A (índice anual que mede o engajamento dos trabalhadores brasileiros e revela dados exclusivos sobre o atual cenário de motivação profissional no país), realizado pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV-Eaesp), mostra que a maioria dos brasileiros (51%) está desmotivada e pensa em pedir demissão dos seus respectivos empregos. Já para aqueles motivados e que gostam do seu local de trabalho o número cai bruscamente para 9,78%.
A pesquisa revela ainda que entre as regiões do país, trabalhadores do Nordeste (49%) e do Norte (47%) são os mais motivados, enquanto a região Sul (40%) está abaixo da média nacional. Por outro lado, Centro-Oeste (44%) e Sudeste (43%) estão dentro da média do país.
Para os nordestinos, como o mercado de trabalho costuma ser menos dinâmico e os índices de pobreza aumentaram nos últimos anos, as oportunidades são mais escassas, logo, quando esses trabalhadores têm acesso ao mercado formal são mais engajados, “vestem a camisa”. Já a insatisfação entre os sulistas pode ser reflexo dos impactos na economia da tragédia que afetou o Rio Grande do Sul entre os meses de abril e maio de 2024.
A pesquisa destaca ainda o papel da parentalidade no engajamento: entre os profissionais que são pais ou mães, 50% estão engajados, número que cai para 35% entre aqueles que não têm filhos. Esse dado sugere que a parentalidade pode influenciar positivamente o compromisso com o ambiente de trabalho.
Ainda segundo o estudo, os executivos permanecem no topo do ranking de engajamento no Brasil, com um aumento de 10 pontos percentuais em comparação ao ano anterior. Essa alta é reforçada pela percepção de maior remuneração, que subiu 18 pontos, especialmente devido à distribuição de bônus e ao Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PLR). A avaliação da remuneração entre executivos foi de 4,11 em 2024, comparada a 3,69 em 2023.
E também a consultoria Korn Ferry conduziu sua pesquisa intitulada “Workforce Brasil 2024” para aprofundar a compreensão sobre as expectativas e desejos dos profissionais em relação ao trabalho no cenário atual. O estudo, que envolveu profissionais de diversas partes do mundo, revelou que em 2024 os principais motivadores no ambiente de trabalho são salário, horários flexíveis, oportunidades de desenvolvimento e aprendizagem, e estabilidade.
A apuração revelou que 46% dos brasileiros priorizam o pacote de remuneração como forma de escolha, retenção e motivação de seus empregos. Neste pacote, embora seja importante o salário mensal, também são considerados os planos de saúde, vales, bônus e outros benefícios. No âmbito global, o estudo revelou o contrário, sendo a prioridade número um dos trabalhadores ter um horário flexível (38%).
No Brasil, a flexibilidade no horário de trabalho ficou em segunda colocação (38%) e, em terceira opção, as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento (34%).
O estudo identificou que o percentual de mulheres que buscam uma remuneração mais generosa (48%) e horários de trabalho flexíveis (43%) é maior que o de homens.
Questionados sobre “se você procurasse um trabalho novo, quais seriam os itens mais importantes que a nova empresa e a nova função poderiam lhe oferecer”, os dados do Workforce Brasil também revelaram as principais prioridades por regiões brasileiras. O Sul (57%) é o local em que mais se prioriza a remuneração, seguido de Sudeste (45%), Nordeste (42%), Norte (40%) e Centro-Oeste (38%). Agora, na apuração sobre flexibilidade no horário de trabalho, ainda assim os estados da Região Sul do Brasil se posicionam em primeiro lugar (42%), seguido pelo Sudeste (39%), Nordeste (36%), Centro-Oeste (32%) e Norte (29%).
Por último, no anseio de conseguir excelentes oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, a prioridade, por regiões, começa a mudar. O Sudeste ocupa o primeiro lugar (35%), depois Nordeste (34%), Sul (33%), Centro-Oeste (30%) e, por último, o Norte (24%).
Ao menos 55% dos profissionais entrevistados disseram que permaneceriam em um emprego no qual estão infelizes, caso tivessem oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento de carreira.
O estudo Workforce Brasil também investigou as razões por trás da preferência pelo horário de trabalho flexível entre brasileiros de diferentes níveis de carreira. Quando buscam novas oportunidades, 25% dos CEOs colocam o trabalho remoto em tempo integral como prioridade, enquanto 21% consideram essencial trabalhar sob a liderança de um executivo sênior, e 20% preferem estar sob a gestão de um líder no mesmo nível hierárquico. Esses dados evidenciam como as prioridades variam de acordo com as condições e características de cada posição.
Quando questionados sobre os fatores que os fariam permanecer em seus cargos atuais, 24% dos CEOs apontaram o trabalho remoto em tempo integral como prioridade, seguidos por 17% que destacaram a importância de ter um executivo sênior como líder, e 9% que valorizam a presença de um líder na mesma posição hierárquica. Além disso, muitos demonstraram uma predisposição significativa para trocar de empresa caso não possam trabalhar remotamente em regime integral ou não tenham permissão para manter um home office constante. Veja os dados, com detalhes, abaixo:
O Workforce Brasil entendeu que os brasileiros se preocupam com salários, flexibilidade, mas também, o alinhamento dessas prioridades. Com essa apuração, foi identificado que 87% dos colaboradores concordam que é essencial que uma empresa compreenda a importância dos benefícios corporativos como planos de saúde, odontológico, vales alimentação e refeição que, além de acompanharem o salário, complementam a remuneração mensal.
O perfil predominante está para os mais velhos, entre 55 a 65 anos (91%), 45 a 54 (87%) e 35 a 44 (88%). Os mais jovens, por exemplo entre 18 e 24 de idade (78%), têm pouca concordância se comparados aos profissionais mais experientes. E as regiões Sul (88%), Sudeste (89%) e Centro-Oeste (78%) são as alienadas a essa prática.
